Generation Z verändert die Arbeitswelt in Vietnam
Thế hệ Z thay đổi thị trường lao động Việt Nam
Bài đọc được chuyển ngữ và đơn giản hóa để học tiếng Đức. Nội dung gốc thuộc Vietnam Operations.
Bôi đen một từ hoặc cụm từ để tra nghĩa, dịch, highlight hoặc thêm ghi chú.
Tiến độ đọc bài
Đoạn 1/38
Đọc tiếng Đức trước. Khi cần, mở bản dịch ngay dưới từng đoạn.
Bản dịch tiếng Việt
Thế hệ Z thay đổi thị trường lao động Việt Nam
Bản dịch tiếng Việt
Các cuộc thảo luận về thế hệ Z tại nơi làm việc thường xoay quanh những khuôn mẫu quen thuộc: Họ muốn sự linh hoạt. Họ hay nhảy việc. Họ không thích các cấp bậc. Họ muốn được phản hồi liên tục.
Bản dịch tiếng Việt
Nhưng câu hỏi quan trọng hơn là: Điều gì xảy ra khi một thế hệ trẻ bước vào các công ty, nơi mà hệ thống quản lý được thiết kế cho một thế hệ khác?
Bản dịch tiếng Việt
Câu hỏi này ngày càng trở nên quan trọng tại Việt Nam. Theo ước tính trước đây từ TopCV, đến năm 2025, thế hệ Z có thể chiếm khoảng 25% lực lượng lao động ở Việt Nam. Điều này cho thấy tầm ảnh hưởng ngày càng lớn của họ.
Bản dịch tiếng Việt
Nghiên cứu mới hơn cho thấy các thách thức đối với nhà quản lý ngày càng rõ ràng hơn. Một cuộc khảo sát của Robert Walters vào năm 2026 cho thấy, 91% nhà tuyển dụng ở Việt Nam gặp khó khăn trong việc dẫn dắt nhân sự thuộc thế hệ Z. Đồng thời, 72% doanh nghiệp sẵn sàng tuyển dụng thế hệ Z, và 56% đánh giá cao kỹ năng số và công nghệ của họ.
Bản dịch tiếng Việt
Sự mâu thuẫn ở đây rõ ràng: Các công ty ngày càng muốn tuyển dụng nhân tài thế hệ Z, nhưng nhiều nơi vẫn quản lý họ bằng những hệ thống cũ.
Bản dịch tiếng Việt
Vấn đề không chỉ nằm ở thế hệ Z
Bản dịch tiếng Việt
Rất dễ để nói rằng: "Họ không ở lại đủ lâu." Hoặc: "Họ không tôn trọng cấp bậc." Nhưng những nhận định này không phải là những chẩn đoán hữu ích cho nhà quản lý.
Bản dịch tiếng Việt
Một câu hỏi tốt hơn là: Công ty làm gì khi nhân viên muốn những điều đó?
Bản dịch tiếng Việt
Nếu nhân viên muốn phản hồi, liệu công ty có một quy trình phản hồi có cấu trúc không? Nếu họ muốn phát triển sự nghiệp, liệu có con đường sự nghiệp rõ ràng không? Nếu họ mong đợi sự linh hoạt, liệu các mục tiêu hiệu quả có được xác định rõ ràng không?
Bản dịch tiếng Việt
Từ các nguồn nhân sự ở Việt Nam, phát triển sự nghiệp, linh hoạt, giao tiếp, học hỏi liên tục và các mối quan hệ tại nơi làm việc được nêu là những yếu tố quan trọng để quản lý thế hệ Z.
Bản dịch tiếng Việt
Một nghiên cứu từ Đại học Kinh tế TP.HCM đã khảo sát 318 nhân viên thế hệ Z, độ tuổi từ 18 đến 28, tại TP.HCM. Nghiên cứu xem xét lương và phúc lợi, phát triển sự nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ lao động và sự hài lòng công việc liên quan đến việc nhảy việc.
Bản dịch tiếng Việt
Nghiên cứu phát hiện ra rằng các mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc có mối liên hệ mạnh mẽ nhất trực tiếp với xu hướng nhảy việc. Điều này chỉ ra một hiểu biết quan trọng: Sự gắn kết nhân viên không nhất thiết chỉ là vấn đề về lương thưởng. Nó cũng có thể là vấn đề của hệ thống quản lý.
Bản dịch tiếng Việt
- Thế hệ Z không loại bỏ cấp bậc. Họ thay đổi cách cấp bậc hoạt động.
Bản dịch tiếng Việt
quan niệm rằng thế hệ Z đơn giản là không thích cấp bậc quá đơn giản.
Bản dịch tiếng Việt
Nhân viên trẻ có thể vẫn chấp nhận quyền lực, nhưng họ ngày càng kỳ vọng được giải thích, được tham gia và phản hồi bên cạnh quyền lực đó. TopCV nhấn mạnh rằng thế hệ Z thích bày tỏ ý kiến và phản ứng tích cực với phản hồi mang tính xây dựng.
Bản dịch tiếng Việt
Đối với các công ty, điều này không có nghĩa là phải bãi bỏ cấp bậc. Một nhà máy sản xuất vẫn cần kiểm soát quy trình sản xuất. Một nhóm tài chính vẫn cần quy trình phê duyệt. Một tập đoàn đa quốc gia vẫn cần tuân thủ các quy tắc.
Bản dịch tiếng Việt
Sự thay đổi nằm ở quy trình quản lý:
Bản dịch tiếng Việt
Trước đây: Nhà quản lý → Chỉ thị → Nhân viên → Thực hiện Bây giờ: Nhà quản lý → Mục tiêu + Giới hạn → Nhân viên → Thực hiện → Phản hồi → Điều chỉnh
Bản dịch tiếng Việt
Quyền lực vẫn được giữ nguyên. Mô hình vận hành trở nên minh bạch hơn.
Bản dịch tiếng Việt
Đối với các công ty nước ngoài, sự phân biệt này đặc biệt quan trọng. Một nhân viên Việt Nam đặt câu hỏi về một quy trình không nhất thiết đang thách thức quyền lực; họ có thể đang chỉ ra một quy trình kém hiệu quả.
Bản dịch tiếng Việt
Giải pháp là cần xác định rõ ràng:
- Những gì là bắt buộc?
- Những gì có thể được điều chỉnh theo địa phương?
- Những gì cần phê duyệt?
- Những gì nhân viên có thể tự quyết định?
- Các vấn đề được nâng cấp lên như thế nào?
Bản dịch tiếng Việt
- Từ vi mô quản lý đến trách nhiệm có thể đo lường
Bản dịch tiếng Việt
VMP Academy cho rằng các quy trình cứng nhắc và vi mô quản lý có thể làm giảm động lực của thế hệ Z. Họ khuyến khích trao quyền nhiều hơn, quản lý dựa trên kết quả và đào tạo đồng hành.
Bản dịch tiếng Việt
Điều này không có nghĩa là cho nhân viên quyền tự do không giới hạn. Nó có nghĩa là các nhà quản lý cần xác định kết quả rõ ràng hơn.
Bản dịch tiếng Việt
Thay vì nói: "Hãy chuẩn bị báo cáo này với định dạng này và năm nguồn tham khảo này." Nhà quản lý có thể nói: "Chúng ta cần một báo cáo thị trường cho cuộc họp ngày mai. Hãy xác định ba thay đổi quan trọng nhất, cung cấp dữ liệu hỗ trợ và giải thích tác động của chúng đối với hoạt động kinh doanh."
Bản dịch tiếng Việt
Cách tiếp cận thứ hai tạo ra nhiều tự chủ hơn và trách nhiệm rõ ràng hơn.
Bản dịch tiếng Việt
Đối với các công ty nước ngoài, điều này đặc biệt hữu ích khi các quy trình từ trụ sở chính cần được điều chỉnh để phù hợp với Việt Nam.
Bản dịch tiếng Việt
- Phản hồi không thể chỉ là sự kiện hàng năm
Bản dịch tiếng Việt
Các tổ chức truyền thống thường tập trung các buổi đánh giá hiệu suất vào các đánh giá hàng năm. Điều này có thể tạo ra một vấn đề đơn giản: Nhân viên biết quá muộn rằng người quản lý đã không hài lòng với hiệu suất của họ trong nhiều tháng qua.
Bản dịch tiếng Việt
VMP khuyến nghị phản hồi và đào tạo liên tục hơn. GEM Global cũng nhấn mạnh kỹ năng giao tiếp và phát triển nhân sự là quan trọng để quản lý thế hệ Z.
Bản dịch tiếng Việt
Một nhịp điệu quản lý đơn giản có thể giúp:
- Hàng tuần: Tiến độ và trở ngại
- Hàng tháng: Thành tựu và cải tiến
- Hàng quý: Mục tiêu và phát triển
- Hàng năm: Lương thưởng, thăng chức và kế hoạch dài hạn
Bản dịch tiếng Việt
Đánh giá hàng năm nên tóm tắt quy trình quản lý, không phải thay thế nó.
Bản dịch tiếng Việt
- Phát triển sự nghiệp trở thành yêu cầu của công ty
Bản dịch tiếng Việt
Từ tất cả các nguồn Việt Nam, phát triển sự nghiệp được nhắc đi nhắc lại là một kỳ vọng quan trọng của thế hệ Z.
Bản dịch tiếng Việt
Câu hỏi thực tiễn cho các công ty là: Bạn có thể cho nhân viên thấy ba năm tới sẽ như thế nào không?
Bản dịch tiếng Việt
Điều này không có nghĩa là hứa hẹn thăng chức. Nó có nghĩa là tạo ra một con đường rõ ràng: Nhân viên Junior → Nhân viên → Nhân viên Senior → Trưởng nhóm với các kỳ vọng rõ ràng về:
- Kỹ năng
- Hiệu suất
- Đào tạo
- Trách nhiệm
- Quyền hạn ra quyết định
Bản dịch tiếng Việt
Đối với các công ty nước ngoài đang xây dựng đội ngũ tại Việt Nam, đây là...
