Wer macht am meisten Überstunden?
Nhóm người lao động nào hay tăng ca nhất?
Bài đọc được chuyển ngữ và đơn giản hóa để học tiếng Đức. Nội dung gốc thuộc Tia Sang - Van Hoa Xa Hoi.
Bôi đen một từ hoặc cụm từ để tra nghĩa, dịch, highlight hoặc thêm ghi chú.
Tiến độ đọc bài
Đoạn 1/27
Đọc tiếng Đức trước. Khi cần, mở bản dịch ngay dưới từng đoạn.
Xem bản dịch tiếng Việt đầy đủ
Theo một nghiên cứu mới, nhân viên mới và những người có trình độ học vấn thấp thường phải làm thêm giờ nhiều hơn. Không phải ai trong số họ cũng có quyền từ chối yêu cầu làm thêm giờ không hợp lý nếu không sợ bị kỷ luật hay sa thải.
Đối với nhiều người lao động, làm thêm giờ không chỉ đơn thuần là một lựa chọn nghề nghiệp mà còn là cách để tăng thu nhập và mưu sinh. Một nhóm nghiên cứu từ Đại học Kinh tế TP.HCM chỉ ra rằng tình trạng này có thể để lại hậu quả lâu dài, khiến người lao động rơi vào vòng xoáy tệ hơn và phụ thuộc vào việc làm thêm.
Nhóm yếu thế không có tiếng nói
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ Khảo sát Kinh tế và Việc làm Việt Nam năm 2020 của Tổng cục Thống kê. Mẫu khảo sát đại diện bao gồm 200.242 lao động trong độ tuổi từ 18 đến 64.
Vì tỷ lệ người lao động muốn làm thêm giờ nếu được trả lương cao hơn rất thấp – chỉ 6,01% – các tác giả đã sử dụng mô hình hồi quy logistic với điều chỉnh Firth và phương pháp Karlson-Holm-Breen (KHB) để phân tích vai trò trung gian của mức thu nhập.
Kết quả cho thấy mối liên hệ giữa trình độ học vấn và mong muốn làm thêm giờ: học vấn càng cao, nhu cầu làm thêm càng thấp. Nhóm những người chưa từng đi học hoặc chưa tốt nghiệp tiểu học có ý định làm thêm giờ cao nhất.
Thâm niên công việc cũng đóng vai trò quan trọng. Nhân viên mới, đặc biệt là những người mới đi làm chưa đầy một tháng hoặc từ một đến sáu tháng, có nhu cầu làm thêm giờ cao hơn. Ngược lại, những người có trên ba năm kinh nghiệm thường ít muốn tăng ca hơn.
Một nhân viên mới thường không có vị thế đàm phán. Họ có thể làm thêm giờ để thể hiện sự cống hiến, giữ việc hoặc tạo cơ hội thăng tiến. Sau vài năm, khi đã nắm vững công việc và có vị trí ổn định hơn, họ có điều kiện tốt hơn để hoàn thành công việc trong giờ hành chính và từ chối các yêu cầu làm thêm giờ không hợp lý.
Các tác giả cho rằng đây có thể là lý do tại sao trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc liên quan đến mong muốn làm thêm giờ. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đo lường trực tiếp sức mạnh đàm phán, quyền kiểm soát hay sự tự chủ của người lao động. Cần có thêm nghiên cứu trong tương lai.
Loại hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng
Một phát hiện đáng chú ý nữa là mối liên hệ giữa ý định làm thêm giờ với hợp đồng lao động và môi trường làm việc.
Người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn có ý định làm thêm giờ thấp nhất. Những người không có hợp đồng hoặc có hợp đồng dưới ba tháng có xu hướng nhận làm thêm giờ nhiều hơn để bù đắp rủi ro thu nhập hoặc thể hiện sự gắn bó với công ty.
Người lao động trong khu vực nhà nước hoặc doanh nghiệp vừa và lớn ít muốn làm thêm giờ hơn so với những người làm việc tại các doanh nghiệp cá thể.
Bên cạnh đó, nam giới, người đã kết hôn hoặc người đóng vai trò trụ cột gia đình (người chịu trách nhiệm chính về tài chính) có ý định làm thêm giờ cao hơn.
Đối với nhiều người lao động có trình độ học vấn thấp hoặc đang làm việc trong khu vực phi chính thức, làm thêm giờ thường không phải là lựa chọn mà là chiến lược mưu sinh. Điều này có thể dẫn đến những tổn thất lâu dài và tạo thành một vòng luẩn quẩn khó thoát, theo các nhà nghiên cứu.
Do đó, các tác giả khuyến nghị nên tiếp tục đầu tư vào đào tạo nghề để giúp người lao động đối phó tốt hơn với những yêu cầu công việc quá mức.
Song song đó, các nhà quản lý cần tăng lương thực tế và củng cố hệ thống an sinh xã hội để người lao động không phải phụ thuộc vào việc làm thêm giờ để sống.
Ngoài ra, việc ký kết hợp đồng lao động dài hạn, chính thức cần được thúc đẩy và giám sát, đặc biệt đối với lao động trẻ và trình độ học vấn thấp hơn. Các chính sách hạn chế làm thêm giờ bắt buộc ở cấp doanh nghiệp cũng nên được áp dụng.
Các nhà nghiên cứu cũng đề xuất mở rộng các chương trình hỗ trợ gia đình, như trợ cấp gửi trẻ và nghỉ phép có lương cho cha mẹ, nhằm giảm bớt áp lực thời gian do trách nhiệm gia đình.
"Khi đầu tư vào giáo dục, kỹ năng và các chương trình hỗ trợ tại nơi làm việc, Việt Nam và các nước đang phát triển khác có thể chuyển đổi từ mô hình phát triển dựa trên số giờ lao động sang mô hình dựa trên năng suất, phúc lợi và tính bền vững," các tác giả viết.
Nghiên cứu chỉ sử dụng dữ liệu từ năm 2020. Các tác giả nhấn mạnh rằng kết quả cho thấy mối tương quan thống kê chứ không chứng minh quan hệ nhân quả. Hơn nữa, dữ liệu được thu thập trong đại dịch COVID-19 tại Việt Nam, thời kỳ làm giảm thu nhập và tăng nhu cầu kiếm thêm, nhưng cũng có những rủi ro sức khỏe khiến một số người không thể tăng ca. Do đó, cần thêm các nghiên cứu với dữ liệu từ nhiều thời điểm khác nhau, số giờ làm thêm thực tế và các chỉ số nhân lực khác.
Kết quả nghiên cứu được công bố trên tạp chí BMC Psychology.
Trước nghiên cứu này, đã có các báo cáo của ILO và Oxfam cho thấy người lao động trong các ngành sử dụng nhiều lao động có trình độ học vấn thấp như dệt may thường phải làm thêm giờ.
